À travers cet ouvrage, Raymond Vaillancourt nous permet d’avoir une représentation rigoureuse de ce que l’on appelle le changement, du point de vue de l’approche systémique.

Il distingue, et illustre de manière très claire, la différence entre les changements de Type 1 et les changements de Type 2. Il apporte un nouvel éclairage sur les bonnes raisons de promouvoir, malgré les difficultés rencontrées, les changements de type 2 dans les organisations de travail en général, et permet de se poser les bonnes questions vis-à-vis de ce type de démarche.

La première partie de son livre souligne, notamment, la grande facilité qu’ont les managers, ayant réalisé pour eux-mêmes des changements de type 2, à mettre en place cette nature de changement dans leur propre organisation. Il distingue, ensuite, deux démarches de conduite du changement : la première animée par le pouvoir (dans notre propre jargon, nous dirions : tirée par les buts conscients), la seconde orientée vers la notion de potentiel de la situation. Dans ce deuxième cas, le changement devient la qualité émergente d’une relation entre un manager et ses équipes. La formule est précise : c’est ensemble, qu’ils prennent part au changement. La conduite du changement s’éloigne alors d’une logique de pouvoir pour aborder une logique d’influence.

Dans la seconde partie de son ouvrage, Raymond Vaillancourt met en évidence les qualités requises pour conduire, avec sérénité, les changements de type 2 dans les organisations de travail. Deux d’entre elles sont particulièrement importantes : une relation au temps en décalage par rapport à l’urgence qui se généralise dans tous les secteurs, et une attitude de confiance quant à la manière d’évoluer de chacun. Ainsi, pour conduire le changement, il faut être précis quant à l’état désiré et souple quant à la manière d’y parvenir. Aux tensions qui découlent du rapport de force, on préfèrera les étapes d’un processus de transition. R. Vaillancourt met en évidence que, dans le contexte de grande insécurité que représente les changements de type 2, une position relationnelle faisant appel à la responsabilité et à l’intelligence des individus crée un contexte facilitant.

Dans la dernière partie de ce livre, vous découvrirez les ingrédients nécessaires à la mise en œuvre de la démarche et le mode de relation qui favorise l’émergence de changements de type 2 au sein des organisations. Enfin, Raymond Vaillancourt indique de quelle manière les organisations du secteur public peuvent efficacement s’appuyer sur une orientation tournée vers le client en tant que catalyseur du changement.

VAILLANCOURT (Raymond) , Le Temps de l’incertitude, PUQ (Presses de l’Université du Québec), Québec, 2003, 214 pages, 20 €.